Informazioni di base

Sei giovane e stai pensando al futuro? Gli studi teorici senza fine non fanno per te? Preferisci avere in mano una formazione professionale che ti assicuri un lavoro solido? Allora la formazione professionale dell’Alto Adige è la scelta giusta per te. Una strada che ti porta a moltissime professioni di tipo tecnico, artistico, artigianale, ma sempre con i piedi ben saldi per terra. L’Agenda Apprendisti dell’IPL è al tuo fianco in questo percorso formativo.

Per prima cosa, consulta l’elenco delle professioni per le quali è disponibile la formazione ed il riconoscimento del titolo in Alto Adige, nella sezione 4 dell’Agenda Apprendisti, oppure su http://lexbrowser.provinz.bz.it.

I titoli conseguiti in Austria, Germania e Svizzera possono essere riconosciuti soltanto se corrispondono ad un profilo professionale già esistente in Alto Adige.

Il contratto di apprendistato è una particolare tipologia di formazione unita ad un rapporto di lavoro ed è regolamentato dalla legge, dai contratti collettivi nazionali e dalla legge provinciale n. 12 del 4 luglio 2012 “Ordinamento dell’apprendistato”. Una copia del contratto di apprendistato deve essere consegnata all’apprendista all’inizio del rapporto.

Attenzione!
Le firme apposte su documenti lavorativi sono valide anche per i minorenni. Prima di firmare dei documenti conviene raccogliere tutte le informazioni necessarie e poi chiedere sempre una copia di ogni documento firmato!

• Svolgere con diligenza le mansioni affidategli e attenersi al regolamento aziendale
• Rispettare le regole aziendali
• Seguire puntualmente le istruzioni impartite dal datore di lavoro oppure dal tutor aziendale
• Mantenere stretto riserbo su segreti aziendali e professionali

• Trattare con cura i materiali, gli attrezzi e i macchinari affidatigli
• Informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di malattia o altro impedimento
• Frequentare regolarmente la scuola professionale e attenersi al regolamento interno della scuola
• Presentare regolarmente gli attestati e le comunicazioni della scuola professionale al datore di lavoro o al tutor aziendale

• Nominare un tutor aziendale (che può essere lo stesso datore di lavoro) per la formazione dell’apprendista
• Garantire un’adeguata formazione in tutti i processi lavorativi conformemente al quadro formativo aziendale
• Concedere all’apprendista il tempo necessario per frequentare la scuola professionale e per sostenere i relativi esami
• Controllare la regolare frequenza della scuola

• Su richiesta, informare chi esercita la potestà e la scuola professionale sull’andamento della formazione dell’apprendista
• Documentare le competenze acquisite dall’apprendista al termine o all’atto dell’interruzione del rapporto di apprendistato
• Comunicare all’Ufficio osservazione mercato del lavoro della Provincia autonoma di Bolzano tramite comunicazione obbligatoria unificata l’assunzione dell’apprendista entro il giorno precedente alla data d’inizio del rapporto di lavoro
• Riconoscere contrattualmente la qualifica professionale acquisita con il superamento dell’esame di fine apprendistato

La frequenza della scuola professionale, un giorno alla settimana oppure con frequenza a blocchi, è obbligatoria e deve essere retribuita in quanto considerata a tutti gli effetti orario di lavoro. Gli apprendisti che già posseggono conoscenze professionali specifiche o una formazione generale di grado più elevato, possono essere esonerati, completamente o in parte, dall’obbligo di frequenza. La decisione in merito spetta al Direttore della scuola professionale.

In caso di dimissioni o di risoluzione del contratto di apprendistato, l’apprendista può continuare a frequentare la scuola professionale fino alla fine dell’anno scolastico, ma dovrebbe comunque cercare al più presto un nuovo posto da apprendista.

L’apprendistato tradizionale dura 3 o 4 anni (36 o 48 mesi). Le ore di apprendistato effettuate nell’ambito dello stesso percorso professionale in aziende diverse sono conteggiate in maniera cumulativa, anche in caso di interruzione dell’apprendistato. È inoltre possibile prolungare il periodo di apprendistato fino a 1 anno. Questa importante novità è davvero un vantaggio per gli studenti delle scuole professionali, nel caso in cui un apprendista non dovesse completare il percorso formativo o superare l’esame finale.

In caso di assenza per maternità (obbligatoria o in congedo parentale), servizio civile, malattia o infortunio sul lavoro di durata superiore a un mese, il rapporto di apprendistato viene esteso per la medesima durata della stessa. È possibile anche ridurre la durata dell’apprendistato.

Il contratto di apprendistato prevede inoltre un periodo di prova concordato tra il datore di lavoro e l’apprendista (di norma della durata di 4 – 6 settimane e comunque non superiore alla durata prevista dai contratti collettivi di categoria).

Durante questo periodo, sia l’azienda responsabile della formazione che l’apprendista, hanno la facoltà di risolvere il contratto senza alcun obbligo di motivazione. La durata del periodo di prova è stabilita per iscritto nella lettera d’assunzione o nel contratto di apprendistato.

I giovani di età inferiore ai 16 anni hanno diritto ad almeno 30 giorni di ferie retribuite, quelli di età superiore ad almeno 20 giorni, circa quattro settimane (Tutela del lavoro dei ((bambini)) e degli adolescenti n. 977/1967). Al posto delle festività religiose abolite nel 1977, devono essere concessi permessi retribuiti (32 ore per anno lavorativo).

La maggior parte dei contratti collettivi prevede ferie o giorni di riposo aggiuntivi (ad esempio nell’ambito di una riduzione generale dell’orario di lavoro). Ulteriori informazioni possono essere richieste ai sindacati. Per calcolare il numero di giorni di ferie spettanti va ricordato che il diritto alle ferie aumenta di un dodicesimo al mese, per cui le parti di un mese con più di 15 giorni contano come un mese intero.

• I giovani sotto i 18 anni non possono essere sottoposti a lavori pericolosi, pesanti e dannosi per la salute (vedi la Legge sulla tutela dei diritti dei minori 977/1967).
• L’orario di lavoro dei giovani tra i 15 e i 16 anni non può superare le 7 ore al giorno e le 35 ore alla settimana.
• L’orario di lavoro dei giovani con età compresa tra i 16 e i 18 anni non può superare le 8 ore al giorno e le 40 ore settimanali.
• La prestazione lavorativa dei minori non può protrarsi senza interruzione per più di 4 ore e mezza. Dopo questo periodo di lavoro il minore ha diritto ad un riposo intermedio di almeno un’ora. I contratti collettivi possono prevedere anche una pausa della durata di 30 minuti.

• Gli apprendisti minorenni non possono fare straordinari.
• I minori hanno diritto a due giorni consecutivi di riposo e non lavorano durante le festività. Specifici settori, come ad esempio il settore della ristorazione, possono gestire i giorni di riposo in modo diverso, ma devono comunque garantire un pe- riodo di riposo consecutivo di 36 ore una volta alla settimana. L’orario di lavoro dei minori viene controllato dall’Ispettorato del Lavoro.

Le normative in vigore (d.lgs. 81/2008 + d.lgs. 106/2009) sono finalizzate alla prevenzione di infortuni sul lavoro e di malattie professionali. La legge esige concretamente:

• L’elaborazione di un piano di sicurezza e di un registro infortuni in ogni azienda;
• L’istituzione di uno specifico servizio di prevenzione e protezione in ogni azienda;
• La nomina del medico competente da parte della Direzione aziendale;
• Informazioni adeguate e specifici corsi di formazione sull’impiego di macchinari e attrezzi;
• Informazione e formazione generale in merito alla sicurezza sul lavoro rivolta a tutti i lavoratori;
• L’elezione, da parte di tutti i lavoratori dipendenti, di un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS)
• Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) ha il diritto d’accesso a tutti i dati inerenti la sicurezza sul lavoro e ha il diritto di essere interpellato dalla Direzione aziendale su tutto ciò che concerne la tutela contro gli infortuni.

Il datore di lavoro è responsabile dell’attuazione di tutte queste misure in azienda. La violazione, il non rispetto o una qualsiasi altra mancata applicazione di tali norme comporta delle responsabilità legali. Anche il dipendente stesso è tuttavia tenuto a prendersi cura della propria salute e della sicurezza delle altre persone sul posto di lavoro: deve attenersi alle istruzioni del datore di lavoro e utilizzare i dispositivi di protezione individuale (DPI), visto anche i dipendenti possono essere ritenuti responsabili in caso di negligenza.

L’ispettorato del lavoro della Provincia autonoma di Bolzano si occupa del rispetto delle normative sulla sicurezza sul lavoro, segue le inchieste sugli infortuni e sulle malattie professionali, oltre a fornire informazioni e consulenza. Per le norme sull’igiene nelle aziende è invece competente l’Azienda Sanitaria dell’Alto Adige.

In Italia sono stati introdotti con i Decreti legislativi 81/2008 e 106/2009 nuovi testi unici sulla sicurezza sul lavoro. L’applicazione della Direttiva europea 33/1994 per la tutela dei minori sul posto di lavoro è stata recepita in Italia con il decreto legislativo n. 345/1999, pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 237 dell’8/10/1999.

Per ogni evenienza!
Tenete sempre a portata di mano il nome e il numero di telefono del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sul lavoro (portavoce della sicurezza)! Conservateli nel vostro cellulare!

Il compito principale dei sindacati è quello di difendere gli interessi dei propri iscritti (ovvero quelli dei lavoratori dipendenti). Ciò include, ad esempio, la contrattazione salariale, e il supporto nelle vertenze di lavoro. Più iscritti possiede il sindacato, più è in grado di imporsi come partner contrattuale nelle trattative con le aziende o con le associazioni dei datori di lavoro. Allo stesso modo in cui i datori di lavoro si riuniscono in varie associazioni di categoria, è importante che anche i lavoratori si riuniscano nelle organizzazioni sindacali.

In conformità allo Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970) ogni apprendista, a tutela dei propri interessi, ha diritto di rivolgersi ad un sindacato e diventarne membro per ricevere informazioni o aiuto riguardo ad ogni questione di diritto del lavoro, anche nel caso di misure disciplinari prese nei suoi confronti da parte della Direzione aziendale.

L’adesione ad un sindacato è un dato sensibile tutelato secondo le norme sulla privacy e quindi non può comportare eventuali svantaggi o discriminazioni sul posto di lavoro. In aziende con più di 15 dipendenti si può fruire di dieci ore lavorative retribuite all’anno per partecipare alle riunioni sindacali che si svolgono in azienda.

Ogni persona in azienda è libera di esprimere la propria opinione, qualora essa non danneggi la sua reputazione sia contraria alle norme di legge; inoltre ognuno può usufruire del diritto di voto (attivo o passivo) in occasione dell’elezione della rappresentanza sindacale unitaria (RSU), che rappresenta i dipendenti nei confronti della direzione aziendale. L’apprendista che partecipa ad azioni sindacali non può essere sottoposto a misure disciplinari di nessun tipo, né subire limitazioni di altro genere.

La retribuzione degli apprendisti viene calcolata sulla base di quella percepita da un operaio specializzato. Ad ogni apprendista spetta una tredicesima mensilità (gratifica natalizia). In alcuni settori professionali viene corrisposto anche un salario aggiuntivo (la 14esima) a giugno o luglio. I sindacati di categoria illustrano su richiesta le tabelle salariali.

L’accordo integrativo provinciale per il settore dell’artigianato, stipulato il 13.12.2021, prevede che il rendimento scolastico influisca sulla retribuzione. Se l’apprendista completa il 9° anno di scuola dell’obbligo con buoni risultati, ovvero con una media dei voti del 7 o superiore al 7, già per il primo anno di apprendistato percepirà una retribuzione maggiorata del 10%. In caso contrario, la paga aumenterà in ogni caso, ma in misura minore.

A tal proposito, si può fare riferimento alle tabelle salariali nel secondo capitolo.

I lavoratori da lavoro dipendente o equivalente con un reddito annuo (base imponibile) di almeno 8.500 euro e fino a un massimo di 15.000 euro ricevono 100 euro al mese, in quanto lo Stato ha ridotto l’imposta sul reddito per quelli più bassi grazie a un accordo sindacale con il Governo.

Questo bonus fiscale è indicato sulla busta paga. Il bonus dovuto viene calcolato direttamente dal datore di lavoro. Tuttavia, se ci sono altri redditi da tassare, ad esempio da lavoro autonomo, affitto o altro ancora, il bonus deve essere ricalcolato al momento della dichiarazione dei redditi. A seconda dell’entità del reddito, il bonus viene ridotto o annullato. Eventuali importi già ricevuti dal datore di lavoro devono essere restituiti.

Per i redditi compresi tra 15.001 e 28.000 euro si applica la seguente regola: se la somma delle detrazioni fiscali è superiore all’imposta lorda, il bonus fiscale viene erogato in proporzione, in modo che la nuova riforma delle imposte e delle detrazioni non comporti alcuno svantaggio o perdita di reddito. Tuttavia, ciò può essere richiesto solo presentando la dichiarazione dei redditi.

I sindacati forniscono volentieri ulteriori informazioni.

Entro il 31 marzo di ogni anno i dipendenti ricevono la cosiddetta CU (Certificazione Unica) che attesta le settimane di contributi e la retribuzione dell’anno precedente. Qualora i dati non fossero esatti devono essere corretti ed il modulo deve essere rispedito all’INPS. I patronati di sindacati, ACLI e KVW forniscono tutte le informazioni necessarie.

Attenzione!
La CU è un importante documento per l’assicurazione pensionistica che deve essere conservato con cura. In caso di necessità è possibile richiedere delle copie autenticate presso gli uffici dell’Agenzia delle Entrate.

Il trattamento di fine rapporto (T.F.R.) è un elemento retributivo differito calcolato in base al reddito mensile e rivalutato di anno in anno per adeguarlo all’inflazione. Corrisponde all’incirca ad una mensilità per ogni anno di servizio in azienda. I dipendenti devono decidere entro sei mesi dalla data di assunzione come procedere. Il T.F.R. può essere lasciato in azienda, la quale procederà ad erogarlo alla cessazione del rapporto di lavoro o di apprendistato, oppure trasferito in un fondo di pensione complementare.

Qualora non si decida niente, il T.F.R. viene conferito automaticamente in un fondo pensione, che in Trentino-Alto Adige è nella maggior parte dei casi il Laborfonds.

Si consiglia fortemente di informarsi sulle suddette possibilità, per valutare gli svantaggi e i vantaggi, dato che ci sono grandi differenze fiscali tra le diverse scelte. I sindacati forniscono volentieri ulteriori informazioni.

All’apprendista vengono versati i contributi previdenziali per la pensione. Il periodo dell’apprendistato viene dunque conteggiato ai fini pensionistici. In Italia l’entità della pensione viene attualmente calcolata sulla base del cosiddetto sistema contributivo. Ciò significa che il calcolo della pensione dipende sostanzialmente dai contributi versati durante l’intera vita lavorativa. Uno stipendio troppo basso o pagato in nero significa dunque una pensione più bassa, cosa che avviene anche in caso di attività lavorativa non denunciata.

Ricordatevelo sempre!
Il nuovo sistema pensionistico pubblico comporterà una costante diminuzione dell’entità delle pensioni. Diventa quindi indispensabile, per poter disporre di una sicurezza economica durante la vecchiaia, iniziare per tempo a costruirsi una previdenza complementare da aggiungere alla pensione pubblica obbligatoria.

Dato che in futuro ci si deve aspettare pensioni decrescenti da parte dell’INPS, è consigliabile compensare il minor importo della pensione mensile in relazione all’ultimo stipendio percepito. Il modo più adatto per far ciò è costruire una pensione complementare come ulteriore pilastro finanziario pensionistico.

Gli apprendisti che hanno superato con successo il periodo di prova possono aderire ad un fondo pensione integrativo, ad esempio al “Laborfonds” della Regione Trentino-Alto Adige. Il contributo minimo mensile del dipendente è stabilito dal contratto collettivo e può essere aumentato o ridotto ogni 12 mesi. Il contributo massimo da parte del dipendente può raggiungere al massimo la soglia del 10%. Qualora l’apprendista optasse per il “Laborfonds”, anche il datore di lavoro verserà una percentuale mensile, determinata dal contratto collettivo.

Il contributo mensile viene detratto dallo stipendio lordo e depositato non tassato nel fondo. Oltre al contributo del lavoratore e del datore di lavoro, che varia a seconda del contratto collettivo, il 100 per cento del trattamento di fine rapporto (TFR) viene versato nel fondo pensione complementare per tutti coloro che hanno avuto il loro primo impiego dopo il 28 aprile 1993.

Se richiesto e se sono soddisfatte certe condizioni, gli iscritti al fondo possono farsi versare anticipi del capitale accumulato. Gli anticipi possono essere richiesti principalmente per spese sanitarie, di acquisto, costruzione o ristrutturazione della prima casa, nonché per spese legate ad altri bisogni personali. Tuttavia, così facendo, si perdono i benefici fiscali.

Al momento del pensionamento il capitale accumulato è tassato ad un tasso di sostituzione tra il 15 e il 9%. A partire dal 16° anno di adesione al fondo, l’aliquota fiscale scende dello 0,3% all’anno, raggiungendo l’aliquota più bassa del 9% dopo 35 anni di iscrizione al fondo. Vale quindi la pena optare per una forma di pensione complementare in giovane età, in modo da poter beneficiare del massimo risparmio fiscale alla fine della carriera.

Maggiori informazioni sono disponibili nella sezione inerente alla specificità del lavoro.

Ulteriori informazioni si possono trovare su www.laborfonds.it oppure presso gli infopoint Pensplan dei sindacati.

La copertura pensionistica dei periodi di educazione dei figli è un sussidio pagato dall’Agenzia per lo sviluppo sociale ed economico della Provincia Autonoma di Bolzano (ASSE) se una persona è assente dal lavoro a causa dell’educazione dei figli e quindi non è coperta dall’assicurazione pensionistica (ad esempio non riceve l’indennità di disoccupazione), oppure non ha alcun rapporto di lavoro o ancora lavora a tempo parziale o ha usufruito del congedo parentale. Il sussidio è concesso retroattivamente per il pagamento volontario dei contributi pensionistici nel fondo pensione (dell’INPS), o anche in un fondo pensione complementare.

I dipendenti pubblici non hanno diritto a tale copertura pensionistica per i periodi di educazione dei figli. Lo scopo di questa misura è di coprire in termini pensionistici i periodi di assenza dal lavoro per la cura e l’educazione dei bambini piccoli o dei minorenni affidati a tempo pieno.

Il contributo è pagabile fino al terzo compleanno del bambino o entro il terzo anno dall’adozione; per i dipendenti che lavorano a tempo parziale fino al 70%, tale contributo è pagabile fino al quinto compleanno del bambino o entro il quinto anno dall’adozione.

Per i periodi di educazione dei bambini affidati a tempo pieno il contributo è dovuto per tutto il periodo di affidamento fino al raggiungimento della maggiore età.

In caso di continuazione volontaria del pagamento del contributo è previsto un contributo fino a 9.000 euro all’anno. In caso di versamento di contributi in un fondo pensione complementare, il contributo massimo è pari a 4.000 euro all’anno. Il sussidio è disponibile per un contributo massimo di 18.000 euro (8.000 euro nel fondo pensione complementare).

In caso di lavoro a tempo parziale (non più del 70%), il contributo massimo è di 4.500 euro all’anno per la previdenza obbligatoria e di 2.000 euro all’anno per la previdenza complementare. Il sussidio è disponibile fino a un contributo massimo di 18.000 euro (8.000 euro nel fondo pensione complementare).

Ulteriori informazioni sono disponibili presso tutti i patronati dell’Alto Adige.

Qualora un apprendista si ammali o sia vittima di un infortunio non sul posto di lavoro è necessario osservare le seguenti norme. L’apprendista deve comunicare quanto prima al datore di lavoro la malattia (telefonicamente, via e-mail o tramite un parente o conoscente). Deve inoltre chiamare o recarsi da un medico, il quale stabilisce il tipo e i giorni di malattia; il medico compilerà anche il relativo certificato di malattia che verrà mandato telematicamente al datore di lavoro e all’Istituto nazionale di previdenza sociale (INPS).

Il paziente deve rimanere a casa dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 (sempre che non venga ricoverato in ospedale), poiché durante il suddetto orario può ricevere una visita di controllo da parte dell’INPS. Questo obbligo va rispettato anche il sabato, la domenica e nei giorni festivi.

Durante la convalescenza il lavoratore percepisce dal datore di lavoro un’indennità di malattia, il cui ammontare è definito dal contratto collettivo. Anche gli apprendisti in caso di malattia di durata superiore a 3 giorni hanno diritto all’indennità di malattia da parte dell’INPS per un massimo di 180 giorni all’anno. L’indennità di malattia viene retribuita dal 4° giorno e fino al 20° giorno di malattia ed ammonta al 50% della normale retribuzione dell’apprendista; dal 21° al 180° giorno di malattia l’indennità ammonta al 66,66%. Questo vale per tutti settori ad eccezione dei pubblici esercizi nel settore alberghiero, dove l’INPS paga l’80% dal 4° fino al 180° giorno. Va anche detto che i contratti collettivi settoriali possono prevedere un contributo non solo dall’INPS, ma anche da parte del datore di lavoro.

Attenzione!
Gli apprendisti sotto i 16 anni di età, in caso di assenza per malattia, devono presentare il certificato medico al datore di lavoro e all’INPS entro 2 giorni di calendario.

Un infortunio, per quanto piccolo, occorso durante l’orario di lavoro oppure, in certi casi, anche in itinere nel percorso diretto tra il luogo di residenza e il posto di lavoro, va denunciato immediatamente al datore di lavoro o al preposto.

Importante: gli infortuni sul lavoro vengono trattati e certificati dall’ospedale e non dal medico di base. Il medico di base può solamente prolungare l’inabilità al lavoro per infortunio sul lavoro.

L’esercizio di alcuni lavori e il contatto con determinate sostanze possono provocare danni alla salute. Se compaiono particolari sintomi l’apprendista deve informare immediatamente il datore di lavoro.

In caso di inabilità al lavoro permanenti superiori al 10% spetta una pensione per infortunio, corrisposta dall’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro), che può essere richiesta tramite un patronato.

Va premesso che ogni dipendente deve essere assicurato contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. I contributi obbligatori vanno versati all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL). Si tratta di un’assicurazione obbligatoria che copre tutti gli infortuni occorsi durante il lavoro che comportano una parziale o totale inabilità al lavoro, temporanea o permanente, o addirittura la morte.

Se l’infortunio comporta una di queste inabilità, l’infortunato percepisce la prestazione a cui ha diritto. In caso di morte la stessa prestazione va agli eredi. Requisito fondamentale è il riconoscimento dell’infortunio sul lavoro o della malattia professionale.

Le seguenti prestazioni assicurative spettano anche se la denuncia dell’infortunio è stata omessa: durante il periodo di convalescenza che segue un infortunio sul lavoro, l’INAIL corrisponde il 60% della retribuzione lorda, alla quale viene sommato un importo aggiuntivo corrisposto dal datore di lavoro. L’importo complessivo va dal 75% al 100% del salario. Dopo tre anni, decade ogni diritto a questa prestazione. Si può richiedere un anticipo sull’indennità per infortunio.

Se le ferite riportate sono così gravi da rendere necessaria l’assistenza personale, viene riconosciuta, su richiesta, un’indennità d’accompagnamento.

In caso di invalidità permanente (almeno il 16%) viene riconosciuta una pensione, calcolata in base al grado di abilità rimasta.

Ogni lavoratore, così anche l’apprendista, ha sì diritti, ma anche doveri. Come tutti i lavoratori è tenuto ad osservare le direttive del datore di lavoro, deve rispettare gli orari di lavoro, giustificare le sue assenze e svolgere al meglio i lavori che gli vengono affidati. Se un apprendista non si attiene alle regole, il datore di lavoro può procedere a sanzioni disciplinari regolamentate dalla legge e dai contratti collettivi.

In proporzione alla gravità dell’infrazione sono previste le seguenti sanzioni: rimprovero verbale; ammonizione scritta; multa di massimo 4 ore di retribuzione trattenuta nella busta paga; sospensione del rapporto di lavoro e sospensione della retribuzione di massimo 10 giorni; licenziamento disciplinare.

A parte il rimprovero verbale, tutte le sanzioni devono essere comunicate per iscritto all’apprendista, descrivendo anche il fatto accaduto. Un’eventuale contestazione deve essere immediata (non, ad esempio, dopo due mesi).

L’apprendista ha 5 giorni di tempo per presentare le sue giustificazioni in forma scritta. In questo caso il sindacato può aiutarti a redigere la lettera. L’apprendista può anche chiedere un’audizione per potersi difendere di persona. Solamente dopo il datore di lavoro può comunicare la sanzione disciplinare, che può essere impugnata entro 20 giorni in sede arbitrale dall’ufficio del lavoro o in via giudiziale. Affidarsi ai sindacati è sempre utile.

Il welfare si riferisce alle prestazioni sotto forma di indennità parziali o pagamenti in natura per il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie (relativamente alla famiglia, ai figli e all’alloggio), per tutelarli dai rischi in caso di malattia, maternità, invalidità, disoccupazione o vecchiaia. Anche le indennità di natura sociale, ad esempio per l’istruzione e il tempo libero, rientrano in questo ambito.

Queste prestazioni non costituiscono reddito imponibile se vengono concesse dal datore di lavoro a seguito di un obbligo derivante dalla contrattazione collettiva o se vengono erogate su base volontaria.

Il cosiddetto “welfare aziendale” si traduce quindi in un ulteriore risparmio fiscale per i dipendenti e i datori di lavoro. Per esempio, si tratta di versamenti esentasse in fondi pensione complementari o anche di assistenza sanitaria complementare, corsi di formazione, programmi per il tempo libero, prestazioni sociali e sanitarie e molto altro ancora.

Per ulteriori informazioni si prega di contattare le rispettive organizzazioni sindacali.

Le dimissioni sono una forma di recesso dal contratto di lavoro da parte dell’apprendista. Tale facoltà può essere esercitata con il solo rispetto dell’obbligo di dare il preavviso previsto dai contratti collettivi. Se non si rispetta il preavviso si paga una penale economica. Anche durante il periodo di preavviso si applicano le normative sull’apprendistato.

Le dimissioni e le risoluzioni consensuali di rapporti di lavoro devono essere comunicate telematicamente sul portale del Ministero del Lavoro. I sindacati ti offrono volentieri tutto il supporto necessario.

Attenzione!
Solo chi si dimette per giusta causa ha diritto all’indennità di disoccupazione. Consigliamo pertanto di consultarsi con un sindacato prima di prendere una decisione così importante.

È l’esame finale, con il quale l’apprendista deve dimostrare di aver acquisito le abilità, le capacità e le conoscenze professionali necessarie. Il diploma di fine apprendistato rappresenta una qualifica.

I giovani che superano l’esame di fine apprendistato dopo un percorso di 3 anni acquisiscono la qualifica di “Lavorante artigiano”, mentre, al termine di un percorso di 4 anni, acquisiscono la qualifica di “Operaio specializzato” o di “Maestro artigiano”. Per maggiori informazioni puoi consultare il sito dell’Ufficio Apprendistato e Maestro artigiano (www.provincia.bz.it/formazione-professionale-tedesca).

Con il superamento dell’esame finale il rapporto di apprendistato può essere concluso sia da parte dall’apprendista che dal datore di lavoro, sempre rispettando il preavviso previsto. Altrimenti il rapporto di lavoro continua automaticamente come un “normale” contratto di lavoro a tempo indeterminato.

 ULTERIORI INFORMAZIONI SU WELFARE E SOSTEGNO AI LAVORATORI

In caso di risoluzione del rapporto di apprendistato da parte del datore di lavoro o per fine della stagione (settore turismo), gli apprendisti hanno diritto all’indennità di disoccupazione che si chiama NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego).

Attenzione!
La NASPI NON spetta in caso di dimissione propria o di risoluzione consensuale! La NASPI ammonta all’incirca al 75% della retribuzione media degli ultimi quattro anni, e si riduce mensilmente del 3% a partire dal settimo mese di fruizione.

La NASPI ha una durata massima della metà dei periodi lavorativi degli ultimi quattro anni. Se un apprendista ha già goduto di un’indennità di disoccupazione negli ultimi quattro anni, il periodo si riduce. Per ulteriori informazioni rivolgersi al patronato o ai sindacati.

La Provincia Autonoma di Bolzano incentiva l’inserimento di persone disabili nel mondo del lavoro. Ciò vale anche per gli apprendisti. In caso di disabilità o invalidità almeno del 46% sussiste il diritto all’inserimento nel mercato del lavoro. Le aziende e gli enti con oltre 15 dipendenti sono obbligate ad assumere disabili o invalidi.

Nei centri di collocamento (già uffici del lavoro) della Provincia sono predisposti i rispettivi elenchi. Per informazioni è possibile rivolgersi al distretto sociale del proprio comprensorio e alla Ripartizione formazione professionale in lingua italiana della Provincia autonoma di Bolzano.

Durante la gravidanza e il primo periodo di maternità, la donna gode di particolari tutele e diritti regolamentati dalla legge 53/2000. Dall’inizio della gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del bambino, vige il divieto di licenziamento.

Nel caso del padre, la tutela contro il licenziamento dura per la durata della paternità (3 mesi dopo la nascita in caso di morte o grave malattia della madre) o del congedo di paternità obbligatorio pari a dieci giorni e viene successivamente prorogata fino al compimento del primo anno di età del bambino.

Sarebbe pertanto opportuno inviare il prima possibile con raccomandata il certificato medico al datore di lavoro, in ogni caso prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria dal lavoro. Il congedo obbligatorio per maternità comprende i due mesi antecedenti alla presunta data del parto e i primi tre mesi dopo il parto.

La madre ha anche la possibilità di lavorare fino ad un mese dalla nascita del bambino, oppure fino alla nascita del bambino a condizione che il medico della società e il medico dell’ospedale siano d’accordo. In questo caso, il congedo di maternità va fino a 4 o 5 mesi dopo il parto.

Per tale periodo è prevista un’indennità economica pari all’80% della retribuzione da parte dell’INPS, che in alcuni settori viene integrata dal datore di lavoro fino al 100% della retribuzione. In caso di parto prematuro, spettano sempre cinque mesi pieni, e in casi eccezionali anche di più. Il congedo di maternità deve essere anticipato su richiesta della donna incinta in presenza di complicazioni subentrate durante la gravidanza o su concessione dell’Ispettorato del Lavoro per lavori pesanti riconosciuti dall’Ispettorato del Lavoro.

Il padre ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo di paternità pagato al 100% che possono essere usufruiti anche giornalmente. Questi devono essere presi a partire da due mesi prima della data del parto e fino al compimento del quinto mese di vita del bambino. In caso di parto multiplo, il periodo aumenta a 20 giorni lavorativi.

Il congedo parentale è un’astensione facoltativa dal lavoro di cui è possibile usufruire su richiesta da entrambi i genitori per l’educazione del proprio figlio, e che il datore di lavoro è sempre obbligato a concedere. I genitori adottivi hanno gli stessi diritti dei genitori naturali.

Entrambi i genitori hanno diritto a 3 mesi di retribuzione al 30% ciascuno. Inoltre, altri 3 mesi al 30% possono essere suddivisi tra i due genitori. In totale si possono richiedere 10 mesi, ma solo i primi 9 sono pagati al 30%. Se il padre richiede almeno 3 mesi, riceve un mese aggiuntivo, che può portare il periodo totale a 11 mesi. Il 10° e l’11° mese sono pagati al 30% solo se il reddito non supera 2,5 volte la pensione minima.

Se c’è un solo genitore, può richiedere 11 mesi invece dei 10 precedenti, e solo i primi 9 mesi sono pagati al 30%. Il 10° e l’11° mese sono pagati al 30% solo se il reddito non supera 2,5 volte la pensione minima.

Per le nascite per le quali il periodo di maternità/paternità obbligatoria si è prolungato oltre il 31.12.2022, 1 mese dei 9 mesi previsti può essere fruito con una retribuzione dell’80%.

Per le nascite per le quali il periodo obbligatorio di maternità/paternità si prolunga oltre il 31 dicembre 2023, è previsto un secondo mese retribuito al 60%. Per il 2024, questo secondo mese non sarà pagato al 60%, ma all’80%.

Le maggiorazioni del 60% o dell’80% spettano fino al compimento del sesto anno di età.

Il congedo parentale può essere fruito fino al compimento del 12° anno di età del bambino: un massimo di 6 mesi è retribuito al 30% per ciascun genitore. È  possibile usufruire del congedo su base oraria o giornaliera. Le domande di congedo parentale devono essere presentate per via telematica all’INPS. Per l’utilizzo del congedo giornaliero, il datore di lavoro deve essere avvisato con cinque giorni di anticipo, mentre la richiesta di fruizione oraria deve essere presentata con due giorni di anticipo.

Il congedo parentale può essere goduto anche attraverso la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in part-time. Il part-time non può superare il 50% dell’orario di lavoro; l’opzione è usufruibile una sola volta.

Ogni madre ha diritto, durante il primo anno di vita del bambino, fino a due ore di riposo retribuito per ogni giornata di lavoro. Se la madre lavora meno di 6 ore al giorno, ha diritto ad una sola ora pagata come pausa allattamento. Tali riposi possono essere anche suddivisi tra i genitori, oppure essere concessi al padre se la madre vi rinuncia. In caso di parto plurimo, il diritto al riposo si raddoppia.

Attenzione!
Il diritto alle ore di riposo decade se nel primo anno di vita del bambino il congedo parentale viene goduto in forma di rapporto di lavoro a part-time.

In caso di malattia del bambino, entrambi i genitori hanno diritto ad una aspettativa non retribuita: fino al terzo anno di vita del bambino in misura illimitata, dopodiché ogni genitore ha diritto a cinque giorni di lavoro all’anno, fino al compimento dell’8° anno di vita.